Ce post ci-dessous est issu d’un article que j’ai écrit en anglais d’abord, sur le sujet de la joie. Ce qui est drôle — voire troublant — c’est que les mots employés en anglais et en français pour décrire cette émotion divergent. Comment traduire, par exemple, le mot « happy » ? Cet adjectif, selon moi, est un sentiment éphémère, provenant d’une source extérieure. Je trouve le meilleur équivalent en français c’est la joie. En revanche, le mot en anglais « joy » (que je qualifie comme étant un sentiment profond et plus pérenne, provenant plus de l’intérieur) n’a pas la même valeur que la joie. J’ai décidé ainsi de traduire « joy » par le bonheur, qui est aussi un nom, mais pour lequel il n’y a pas une traduction exacte en anglais. Enfin, en français, on peut aussi utiliser l’expression d’ « être heureux. » Différent de la joie (allegria), heureux semble être un peu plus profond. En español, tout est dit par le verbe: ser feliz (dans mon être) ou estar feliz (un état temporaire). Alors pour chaque expression, on peut vite se mêler les pinceaux, car ces mots joie, heureux et bonheur sont souvent utilisés de manière interchangeable. Pour cet article, j’ai préféré donc définir la joie (en français) comme étant un sentiment de félicité éphémère. Et que le bonheur soit un sentiment profond, provenant d’éléments intérieurs et qui peut exister aux côtés de tristesse et difficultés. Pardonnez-moi d’avance si cela vous contrarie !
Le mirage de LA joie : Pourquoi la bière gratuite et le baby-foot ne suffisent pas
Dans le paysage du business actuel, la quête de joie au travail est souvent présentée comme une panacée face au manque d’engagement des employés et aux problèmes de santé mentale croissants. Pourtant, je soutiens que cette focalisation sur la joie pourrait être mal orientée. Malgré la prolifération d’initiatives visant à stimuler l’engagement au travail, la réalité est que de nombreux employés, y compris les cadres supérieurs, sont aux prises avec des niveaux de stress et des problèmes de santé mentale sans précédent. Selon l’étude “État de l’empathie sur le lieu de travail 2024” de Businessolver, un stupéfiant 55 % des PDG ont déclaré avoir connu des problèmes de santé mentale au cours de l’année écoulée. Cette statistique témoigne de l’existence d’environnements de travail toxiques généralisés qui affectent tout le monde, du sommet à la base. L’idée que la joie peut être conçu au travail – comme offrir de la bière gratuite, installer des tables de baby-foot et organiser des événements sociaux “amusants” – passe à côté de l’essentiel. Le véritable bonheur au travail ne consiste pas à rechercher une joie éphémère, mais à trouver un sens et un épanouissement dans son travail.
LE Bonheur vs. La joie : Une distinction cruciale
Pour être clair, il existe pour moi une différence importante entre le bonheur et la joie. Le mot « bonheur » n’existe pas à proprement parler en anglais. Le monde n’est pas entièrement d’accord avec mon interprétation, mais je définis le bonheur comme étant quelque chose qui vient de l’intérieur, né d’un mécanisme interne. En revanche, être joyeux est un état passager qui est généralement généré de l’extérieur. Comme l’a expliqué Frédéric Lenoir dans cet article dans FemininBio,
« Le bonheur est un état d’être, la joie est une émotion. »
Mon amie suedoise, Annika, décrit le bonheur comme la sensation éprouvée en regardant le baptême de sa petite-fille. De manière plus prosaïque, je pourrais comparer la joie à la luxure, tandis que le bonheur est lié à l’amour.
La “Moi-conomie” et la quête de sens
Si nous devons nous concentrer sur le bonheur et l’épanouissement plutôt que sur la simple joie au travail, cela nécessite un changement fondamental dans la façon dont les organisations abordent l’engagement des employés. Nous ne devrions pas nous attendre à ce que le travail soit comme un terrain de jeu pour enfants. Bien qu’il soit approprié de parler des problèmes de santé mentale et de s’en occuper, nous devons réfléchir différemment à la façon de gérer une entreprise (c’est-à-dire sa culture) et à sa raison d’être. À l’ère de la “Moi-conomie”, comme présenté dans le rapport Havas Meaningful Brands 2024 (à lire les résultats 2023 en VF), le bien-être personnel est de plus en plus prioritaire. C’est bien, mais le vrai travail consiste à s’attaquer à la source du problème, à la cause profonde. Et cela nécessitera une main plus habile pour comprendre les motivations profondes des employés ; cela peut également inclure le fait de les aider à mieux se connaître. En fin de compte, la force la plus profonde et la plus puissante est celle des employés qui trouvent un sens à leur travail. Il existe certes une échelle du sens, en ce sens que certaines activités seront plus superficiellement significatives que d’autres. Par exemple, le sens peut venir par petites doses en étant simplement utile à quelqu’un d’autre. Un employé peut trouver du sens en comprenant comment son travail contribue à l’ensemble. Et puis il y a des notions plus larges de sens, comme avoir un impact positif dans sa communauté ou dans le monde, quelle que soit la façon dont ce monde est défini.
Définir un travail significatif et le bon ALIGNEMENT : La clé d’un BONHEUR durable
Pour cultiver un bonheur authentique et durable sur le lieu de travail, les organisations doivent redéfinir leur compréhension de ce qui constitue un travail significatif et aider les employés à se positionner, s’aligner entre leur propre mission personnelle avec celle de l’entreprise. Cela implique d’aligner les tâches et les rôles sur les valeurs et les compétences des employés, favorisant ainsi un sentiment d’épanouissement qui transcende la simple joie. Le rapport d’Havas souligne ce changement vers un engagement axé sur la raison d’être, où les employés recherchent l’appartenance et le sentiment de contribuer à une mission plus large et de s’y connecter. Pour cela, les dirigeants doivent se concentrer sur la mesure dans laquelle leurs employés se sentent alignés professionnellement et personnellement avec les objectifs et la mission de l’entreprise.
Le pouvoir du jeu : Construire la confiance et favoriser la collaboration
Le jeu et la confiance sont des éléments cruciaux pour créer un environnement propice au bonheur. Comme le suggère le psychologue, Dr Jordan Peterson, le jeu fait partie intégrante de la construction de la confiance et de la promotion de la collaboration au sein des équipes. S’engager dans des activités ludiques peut briser les barrières, améliorer la communication et créer une sécurité psychologique – des ingrédients clés pour un lieu de travail joyeux.
Approches innovantes : La joie du Padel et au-delà
Des approches innovantes, comme les séminaires “Joy of Padel”, offrent des opportunités uniques de mêler activité physique, renforcement d’équipe et développement personnel. Ces sessions ne favorisent pas seulement le bien-être et la joie par l’exercice, mais encouragent également la résolution créative de problèmes et renforcent la dynamique d’équipe grâce à des expériences partagées.
L’argument commercial pour LE BONHEUR : Stimuler l’engagement et l’innovation
En fin de compte, les entreprises doivent reconnaître que ce que je caractérise comme le bonheur n’est pas un luxe mais une nécessité pour stimuler l’engagement et l’innovation. En se concentrant sur la réalisation significative et les initiatives axées sur la raison d’être, les organisations peuvent créer des environnements où les employés s’épanouissent malgré ou à travers les défis. C’est ce type de bonheur et d’engagement qui aide à construire la résilience pour surmonter les problèmes. Ce faisant, les entreprises seront mieux positionnées pour attirer et retenir les meilleurs talents dans un marché de plus en plus compétitif. Alors que nous naviguons dans ce paysage complexe, il est évident que favoriser un véritable bonheur sur le lieu de travail nécessite plus que des solutions superficielles. Cela exige un engagement à comprendre les besoins plus profonds des employés et à créer des conditions où ils peuvent trouver un véritable épanouissement dans leur travail.
Qu’en pensez-vous ?
L’autre jour, j’ai acheté une bouteille de vin chez Nicolas (70 rue Miromesnil). J’ai une carte de fidélité Nicolas et c’est le magasin de vins que j’utilise le plus fréquemment quand j’en ai besoin — quoique ce ne soit qu’une fois tous les deux mois. Alors, cette fois-ci, j’achète une bouteille à 15 euros et la vendeuse me propose un sac. Je dis oui, paie et pars. Le lendemain, je faisais le tri des reçus dans mon portefeuille et par hasard je vois qu’il y avait deux sacs facturés avec la bouteille (à 15 cents chacun). Quatre jours plus tard, je passe devant le Nicolas en question et retrouve la même vendeuse. A ma surprise, elle se souvenait de ma visite. J’évoque le sujet de la surfacturation (sans avoir le reçu sur moi car je faisais un jogging) et elle me sort spontanément que j’avais hésité et que j’ai changé d’opinion (ex: non, ensuite oui, ou oui, ensuite non)! Elle m’a dit qu’elle l’avait enlevé. Mais le problème de son argumentation c’est qu’il n’y aurait jamais eu aucune raison de me facturer deux fois, même si j’avais changé d’opinion. 
vancement des journaux (officiellement « la presse écrite ») en 4 pays, et puis a fait un comparatif avec la France. « Comment les journaux résistent-ils face à Internet ? » Quels pays choisir, alors, pour évaluer le tournant digital des médias et la digitalisation de la presse ? Personnellement, j’aurais pris des pays tels que la Norvège (Schibsted) l`Allemagne, les États-Unis, la Corée du Sud ou encore l’Angleterre. Dans ces pays, le tournant digital est en plein fouet depuis un certain temps, et les médias ont dû prendre des grands virages face à une population digitalisée. Par curiosité, j’aurais peut-être voulu connaître l’état d’avancement en Chine et la Russie, là où il y a des enjeux de taille autour de la liberté de presse.
le Président Andrzej Duda, où l’état prend le contrôle des médias publics.